Увольнение за прогул: правоприменительная практика

Гражданин обратился в суд с исковым заявлением к организации о признании незаконным увольнения, восстановлении в прежней должности, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Причиной увольнения стало однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогула, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня на основании «подпункта «б» пункта 6 статьи 81″ Трудового кодекса РФ.

Гражданин с такой формулировкой был категорически не согласен и обратился в арбитражный суд за восстановлением нарушенных прав, считая свое увольнение незаконным и необоснованным, и указывая на то, что статья, внесенная работодателем в его трудовую книжку не подлежит применению. Кроме того, работник ссылался на то, что работодатель не дал ему ознакомиться с актом об отсутствии на рабочем месте, а также со служебной запиской начальника отдела. Его ознакомили только с заключением комиссии по служебному расследованию, а второй экземпляр заключения на руки не выдали.

Работник заявлял, что не отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, и оставление им рабочего места было согласовано с руководством учреждения.

Как все было

В тот день к 9-00 работник прибыл на рабочее место и приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Этот день (11 июня) был предпраздничным и сокращенным на 1 час. Далее предполагалось 4 дня выходных -12 июня — День независимости России, 13,14 и 15 числа июня. Около 10 часов 50 минут у него возникла необходимость срочного отъезда по семейным обстоятельствам.

Примерно в 11 часов дня он пошел к директору учреждения, чтобы отпроситься и написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, но его не оказалось на месте. Затем он обратился к заместителю директора с тем же вопросом, на что она ответила, что не возражает, но для соблюдения установленного порядка и трудовой дисциплины ему необходимо получить согласие начальника отдела. Начальник отдела тоже отсутствовал в кабинете, и примерно в 11 часов 20 минут он позвонил ему на сотовый телефон чтобы отпроситься. По результату телефонного разговора начальник отдела дал свое устное согласие на его отъезд под условием, что он напишет заявление за свой счет на этот день. Написав заявление, он хотел зарегистрировать его в установленном порядке, но того, кто бы смог его зарегистрировать тоже не оказалось на рабочем месте. Поскольку отъезжавший сотрудник (с кем он хотел добраться побыстрее до дома) торопил его, он оставил заявление на своем рабочем столе и уехал.

После праздников 16 июня в понедельник он прибыл на работу к 09-00 часам. Начальник отдела потребовал от него заявление за 11 июня. Работник сказал, что оставлял его на рабочем столе, на что тот возмутился и в итоге они пошли к директору, для выяснения обстоятельств по сложившейся ситуации.

Начальник отдела объявил руководителю, что работник самовольно покинул рабочее место с 11.30 до 17.00 часов без уважительных на то причин, а заявление он написал только 16 июня.

Суд первой инстанции, разрешая спор, пришел к выводу, что время отсутствия на рабочем месте Ф. прервалось перерывом на обед с 13:00 до 14:00, и таким образом, не имеет места факт отсутствия на работе более 4-х часов подряд.

Однако апелляционная инстанция посчитала данный вывод суда первой инстанции необоснованным по следующим основаниям.

Из трудового договора заключенного между работником и работодателем следует, что режим рабочего времени установлен в учреждении с 9-00 до 18-00 часов, перерыв на обед с 13-00 часов до 14-00 часов.

 «Часть 1 статьи 95» Трудового кодекса РФ устанавливает общее правило об уменьшении продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, распространяется на всех работников и является обязательным для работодателей.

Нерабочие праздничные дни в Российской Федерации установлены «статьей 112» ТК Российской Федерации, где 12 июня — День России указан, как нерабочий праздничный день.

Таким образом, рабочий день в данной организации был уменьшен на час, согласно трудового законодательства.

Из служебной записки начальника отдела следует, что работник отсутствовал на рабочем месте 11.06.2014 г. с 11 ч. 30 мин, в связи с чем просит применить к нему меры дисциплинарного воздействия.

Вывод суда первой инстанции о том, что в установленное «подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81″ ТК РФ время прогула не входит обеденное время, является необоснованным, поскольку увольнение за отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд может быть произведено работодателем независимо от того, входит ли во время прогула установленное работодателем время перерыва для отдыха и питания, так как правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва), однако, обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поэтому, поскольку продолжительность рабочего времени истца 11.06.2014 года в соответствии с трудовым договором и с учетом положений «ст. 95» ТК РФ должна была составлять — 7 часов и рабочий день, начавшись в 9 часов 00 минут должен был закончиться с учетом перерыва на обед в 17 часов 00 минут, то истец, оставив учреждение в 11 часов 30 минут совершил прогул более 4 часов подряд («ст. ст. 91», «108» ТК РФ).

Вывод:

При подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва), однако, обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени.

// Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 10.02.2015 по делу N 33-919/2015