Место работы в трудовом договоре: судебная практика

Сотрудница отказалась приходить на работу по другому адресу и обратилась в суд с иском к своему работодателю, в котором просила признать незаконным приказ об увольнении и восстановить ее на работе в прежней должности, а также обязать работодателя предоставить место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать пособие по временной нетрудоспособности и компенсацию морального вреда.

Суть дела

После подачи заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, сотруднице организации конкурсным управляющим было вручено уведомление об изменении места работы и исполнении трудовых обязанностей по адресу нахождения конкурсного управляющего. Подписывать уведомление женщина отказалась, считая его нарушением трудовых прав.

Когда сотрудница пришла на работу по прежнему адресу (который фигурировал в трудовом договоре), комендант здания к рабочему месту ее не допустил. Спустя полтора месяца она была уволена за прогул (по «пп. «а» п. 6 ст. 81″ ТК РФ).

Позиция работника

Сотрудница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку по месту работы, определенному трудовым договором, она не допускалась к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем, прогулов не имелось. Кроме этого, она указала, что приказ об увольнении был издан в период ее временной нетрудоспособности.

Позиция работодателя

По мнению работодателя, сотрудница уволена в соответствии с действующим законодательством, так как ее отсутствие на работе не вызвано уважительными причинами, поскольку произошло перемещение на другое рабочее место без ее согласия, но с соблюдением условий трудового договора. Основанием к увольнению послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте, а в соответствии с «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно «ст. 21» Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу «ст. 189» Трудового кодекса РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со «ст. 192» Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Позиция суда

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (согласно «п. 23» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Согласно «ч. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из вышеуказанных положений Трудового кодекса РФ следует, что работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

Суд пришел к выводу, что, исходя из буквального толкования положений «п. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, перемещение работника возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако в данном случае сторонами трудового договора место исполнения трудовых обязанностей работником было определено совершенно конкретно.

В силу положений «ст. 57» Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, режиме рабочего времени и времени отдыха.

При таких обстоятельствах, составление актов об отсутствии работника по месту нахождения конкурсного управляющего, не предусмотренному в качестве рабочего места, не подтверждает само по себе прогулов, то есть, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Тем более, что сотрудница явилась на работу по месту, указанному в трудовом договоре, однако ее до рабочего места не допустил комендант здания.

При вручении сотруднице уведомления об изменении места и режима работы, она выразила свое несогласие с изменением места и режима работы, ссылаясь на нарушение условий трудового договора, однако работодатель безосновательно оставил возражения работника без должного внимания и не предпринял никаких мер, в рамках трудовых правоотношений, для урегулирования разногласий с работником и произвел увольнение на основании «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ.

Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что увольнение работника не основано на нормах материального права и сотрудница подлежит восстановлению по прежнему месту работы и в ее пользу надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд обязал работодателя выплатить сотруднице компенсацию морального вреда.

Что касается требований работника о возложении обязанности на работодателя представить место работы в соответствии с условиями трудового договора, то они судом удовлетворены не были, поскольку вопросы изменения условий трудового договора подлежат разрешению сторонами этого договора, а последствия отказа от изменения условий трудового договора, предусмотрены нормами трудового законодательства.

Вывод:

Законное перемещение сотрудника на другое рабочее место (по другому адресу) без его согласия возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако условие о месте и времени работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Если же работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре необходимо прописывать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Следует напомнить, что в случае если какие-либо из обязательных условий в трудовом договоре не указаны, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным, и он не подлежит расторжению. Просто нужно прописать недостающие условия в дополнительном соглашении.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что перемещение сотрудника на другое место без его согласия не возможно. И это согласие обязательно должно быть закреплено в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью заключенного трудового договора, или в новом трудовом договоре.

Источник: Апелляционное Определение Мосгорсуда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-43709/2015г.